Motivación ¿Qué es?

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

Para el desarrollo productivo en la empresa, existen diferentes aspectos que quien la crea debe considerar. El éxito en el mercado depende de gran manera de la organización interna que se promueva, la búsqueda incesante de valores y conceptos que la fundamenten.
En los últimos años la promoción de alentar a la fuerza productiva (trabajadores) se ha hecho sumamente necesaria. Se ha hallado que debido a los constantes cabios tecnológicos y de vida en general estresan y minimizan los recursos. La motivación empieza ser básico en cualquiera de los ámbitos.
Este trabajo tiene como finalidad subrayar dicha importancia, y entonces elaborar desde un marco de investigación real el análisis de aquellas características que justamente lo logran.
Ahora bien tomando como referencia el concepto de Brown, entendemos las siguientes variables de motivación:
1. “tiende a facilitar o a vigorizar varias respuestas diferentes
2. si, a continuación de una nueva respuesta, su terminación o retiro hace que se aprenda dicha respuesta
3. si un aumento súbito en la fuerza de la variable hace que se abandonen las respuestas, los efectos sobre la conducta no podrán atribuirse a otros procesos, como el aprendizaje, la sensación, las capacidades innatas y las circunstancias”
Con lo anterior referimos a que la motivación es un proceso conductual; que sin meternos en alguna teoría particular, si refiere a un contexto que tras un estimulo generara respuesta.
La motivación no debe ser ignorada, para los jefes de las organizaciones, esta debe ser de gran interés para poder obtener mejores resultados.
Los Jefes pueden influir en la motivación de sus empleados para ayudar a crear un ambiente que mejore el rendimiento de sus empleados, podemos hacerlo conforme las siguientes características:
Energetización o facilitación de una variedad de respuestas: Pulsión general o los estados de activación interactúan con tendencias de respuestas innatas o habituales.
El vigor conductual y la eficiencia: A veces los estímulos débiles pueden ocasionar respuestas vigorosas, como también las estimulaciones fuertes pueden ocasionar respuestas débiles.
Dirección de la conducta: comportamiento guiado, dirigido, orientada hacia alguna meta
Reforzamiento: secuencia de respuestas por un contacto con el objetivo final.
Debilitamiento de la conducta: puede suceder a consecuencia de algún estimulo desagradable.

Por lo tanto, la Motivación la definimos como una fuente de ayuda para las Organizaciones ya que si no se encuentra motivado nuestros empleado no podemos adquirir buenos resultados. Para poder hablar de una teoría de motivación debemos tener en cuenta que es la fuerza que actúa sobre el individuo para iniciar, orientar y mantener la conducta. Se requiere de entender los impulsos y necesidades de cada empleado, reforzar los actos positivos que realizan a favor de la empresa; el esfuerzo, los objetivos, las expectativas y los sentimientos.


MARCO TEÓRICO:
La Motivación se considera como un proceso psicológico desencadenado por una necesidad que puede ser Psíquica, social o física que orienta la conducta hacia una meta que la persona considera válida para satisfacer esa necesidad. La motivación es una manera energizante, que impulsa a activar y mantener la energía necesaria o sea el esfuerzo para lograr esa meta.
En al ámbito del trabajo podemos definirla como la “voluntad de hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, pero esta voluntad vienen condicionada por la necesidad de alcanzar metas personales”.
La motivación tiene que ver con:
· La dirección en la que se orienta la conducta
· El vigor de la respuesta, es decir el esfuerzo una vez que el empleado ha decidido seguir un determinado rumbo.
· La perseverancia en la conducta, es decir cuánto tiempo, la persona segura comportándose en una determinada forma.
De forma general, podemos establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:
· Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente automotivado.
· Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico...

TIPOS DE MODELOS EN LA MOTIVACION:

Modelos de Jerarquía de necesidades de Maslow:
Este modelo destaca cinco niveles; Necesidades de orden inferior: comprenden las de supervivencia y las fisiológicas de alimento, aire, agua y sueño en el segundo nivel predominan las de seguridad corporal, como estar en un ambiente laboral que no presente riesgo. Necesidades de orden superior: este a la vez se divide en tres necesidades de orden superior, el tercer nivel se relaciona con el amor, sentido de pertenecía y participación social en el trabajo (amistades y compañeros de trabajo compatibles); cuarto nivel comprende las necesidades de autoestima y estatus; y por último el quinto nivel es la de realización personal que tiene que ver con las habilidades y talentos personales al máximo.
Este modelo afirma, en lo fundamental que las personas tienen necesidades por satisfacer y que se consiguen no constituyen motivaciones tan intensas como las insatisfechas.
Modelos de dos factores de Herzberg:
Este modelo fue creado en la década de 1950 y es un modelo de motivación de dos factores:
Factores de higiene o mantenimiento: están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
- Las condiciones de trabajo.
- El sueldo.
- Las relaciones humanas.
- La política de la empresa.
Factores Motivacionales: Los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:
- La realización de un trabajo interesante.
- El logro.
- La responsabilidad.
- El reconocimiento.
- La promoción.
Este modelo de dos factores amplió la perspectiva d los administradores, al mostrar el rol potencialmente poderoso de las recompensas intrínsecas, que se derivan del trabajo mismo.
Modelo E-R-G de Alderfer:
Este autor propuso una jerarquía de necesidades modificada con tres niveles:
· Necesidad de existencia
· Necesidad de relación
· Necesidad de crecimiento
Planteo que los empleados están interesados al principio en satisfacer sus necesidades de existencia, en las cuales se combinan los factores fisiológicos y de seguridad; esas necesidades se satisfacen con el sueldo, las condiciones físicas del trabajo, la seguridad en el puesto y las prestaciones. Las necesidades de relación: sentirse entendidos y aceptados por las personas que están arriba debajo y alrededor del empleado, tanto en el trabajo como fuera de él. Las necesidades de crecimiento forman la tercera categoría y comprenden el deseo de autoestima y realización personal.

Los modelos de Herzberg y de Maslow, han sido criticados; no son aplicados de manera universal, ya que están dirigidos a empleados administrativos, profesionales y oficinistas de niveles superiores; suponen que en las sociedades modernas las necesidades de orden inferior están satisfechas para muchos trabajadores, por lo que están motivados principalmente por necesidades y factores de orden superior. Alderfer plantea que la falta de satisfacción de las necesidades de relación o crecimiento causa interés renovado en las de existencia.
Todos los modelos de necesidad proporcionan los cimientos para entender y aplicar la modificación del comportamiento.



BIBLIOGRAFÍA:
· Consuelo Morán Astorga (2005).Satisfacción laboral y Motivación. Psicología del trabajo Nociones Introductorias (121-135) Ediciones AIJIBE.

· Abraham H. Maslow (1954) teoría de la motivación de Maslow. Editorial

· Keith Davis, John W.Newstrom. Comportamiento Humano en el trabajo (2002) Editorial Mc Graw Hill.